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目 錄

1、求職過語文關很重要
2、應聘要注意的八優八忌
3、用人單位刮起"實習風"
4、人才的七個標準
5、人事部經理不喜歡的三種人

6、入世后五類人才成爭奪對象
7、易被聘用的三種人
8、人才管理有四大誤區
9、給想成功的人
10、白領實務
11、21世紀的職業經理人什么樣
12、贏取人緣七招
13、不受歡迎的四類大學畢業生
14、什么樣的應屆畢業生 受青睞?
15、大學生求職公寓里的悲喜劇

 

求職過語文關很重要

    看了貴報3月1日《求職天地》版中登的《失業人員要過語文關》這一篇文章后,我頗有感觸,也想在這里說幾句心理話。

    在這個人才競爭日益激烈的社會,求職簡直比向"大閨女"求婚還難。去年8月中旬,我不滿公司老板對員工苛刻的制度,毅然辭掉了一份好好的工作。我又失業了。失業后的好長一段時間里,找工作總是"碰壁",我愁眉苦臉。

    今年元月份,我又去一間待遇不錯的公司應聘。公司要求每人寫一份個人簡歷及個人的自我總結報告。當時,來應聘的人有七八百之多。輪到我寫有關求職材料時,我只用幾分鐘就寫好了,并附上發表在報紙雜志上的文章。人事部經理看后十分高興,點頭贊許。結果我當天就被錄取了。

    失業人員在求職時,漢語語法這一道關是應聘時寫個人簡歷或寫報告申請書必考的一道程序,失業人員在應聘時應有足夠的重視。以良好的語文寫作水平作前提,在有一定社會工作能力和經歷,才會增大成功的機會。

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應聘要注意的八優八忌

    俗話說:知己知彼百戰不殆。了解應聘單位對人才的要求,并在求職過程中注意,也會有助求職成功的。

    一般來說,單位重視應聘者八方面的優點:應聘者的個人品格;應聘者的領導潛能;應聘者參加應聘的動機;應聘者的個人事業目標;應聘者的成熟程度及過去的經歷;應聘者的應付能力、機智、緊急反應力;應聘者的推理能力、分析能力和判斷能力;應聘者的學業成績及就讀學校的聲望。

    用人單位不希望應聘者有八方面的缺點:應聘者儀容不整、衣著不佳、態度不良;應聘者缺乏自我表達能力;應聘者在聽取招聘人員談話時,不能掌握重點;應聘者不懂得普通禮節,舉止粗魯;應聘者表現的沒有自信、沒有興趣、沒有熱忱;應聘者說話過于自負,信口開河,目中無人;應聘者推銷自己時顯得過火;應聘者有意躲避,欺瞞,態度不誠實;應聘者說話拖泥帶水。

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用人單位刮起"實習風"

    《服務導報》的記者最近從高校應屆畢業生中了解到,今年到高校的用人單位,尤其是一些薪俸優厚、發展前途良好的搶手單位,紛紛要求學生到單位實習一陣子,短則一兩個星期,長則兩三個月,然后再作定奪。

    據了解,往年用人單位很少要求學生到單位實習。雙方見面,用人單位看過學生的自薦材料后,交談一下算作面試,如果兩相情愿則簽合同,算"定"了。這"實習風"自然有其原因。

    現在,企業之間的競爭很大程度上依賴于人才的竟爭。招賢納才成為企事業單位****的心愿。而往年那種簡單化的招聘方式其弊端顯而易見。首先自見材料的真實度值得懷疑。那上面有關獎懲、學業等事項都有待考證。第二,從材料上看學生那只能望文生義。況且高分低能、低分高能的人大有人在。企事業單位所需人才是著眼于實干的。強調是在現實工作環境下才能的運用和發揮。所以,嚴酷的競爭形式加上以往招聘方式的弊端迫使用人單位不得不作理性化思考,使人更趨向成熟。

    在就業形式不容樂觀的今天,教育界有關專家指出,高校和學生應對此作出積極的反映。高校應盡可能安排社會實踐機會,學生在不放松理論學習的同時應注重實際能力的鍛煉,面向社會求學,不能輕易放棄接觸社會、涉足現實的機會、改變"書呆子"形象。人際關系協調溝通能力的鍛煉尤其重要。

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人才的七個標準

    幾乎所有的企業都在為尋找人才發愁,"千金易得,一將難求"的感覺是大多數人事經理發出感嘆。然兒縱使行業不同、伯樂眼光不一,對人才的看法卻大體一致。與幾位人事經理交談后,發現希望他們找到的人才應具備七個方面的標準:

強烈的進取心

    一個優秀的人才應具有極強的進取心,能克服困難,堅韌不拔,獨立自主的做好自己的工作。那些生活無憂的人,是無法勇敢面對前進路上的困難的。

卓越的領導才能

    不愿當將軍的士兵不是好士兵。如果一個人自愿做好手頭的一分工作,以"事不關己,高高掛起"的態度他所服務的公司,他將永運不可能為企業創造效益。能領導并激勵別人的人,會與同事有良好的工作關系,并可努力幫助部署發揮他們的潛力。

較強的分析能力

    對紛繁復雜的事情全面考慮,準確找到問題的實質,并得出合理得結論,這樣的人才才具有較高才智,他們能對瞬息萬變的商業竟爭及時作出反映。

較強的表達交流能力

    工作的大部分內容是與人交流溝通,簡明而有說服力表達自己的觀點,可對別人具有影響力。同時,人應以客觀開放的態度吸取別人的建議及反饋。

創造性

這是指人才應有發現新的思想方法新的工作方法,及達到某個目標****途徑的能力,我們經常會面臨前所未有的變化,只有更富有創造性的工作,向一些基本的假設、傳統的觀念提出挑戰,才能駕馭變化。

合作精神

一個成功的人才能領導一個集體以取得****成果,懂得激發周圍人的熱情,令他們團結一心在工作中最好的發揮個人及集體的作用。

正直的人格

優秀的人才應不具備私心,他有為所從事的事業或所服務的公司竭盡全力的思想,在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。

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人事部經理不喜歡的三種人

    楊小姐在深圳一家公司已經做了五年的人事部經理。這幾年隨著公司業務的不斷擴展,楊小姐常常去人才大市場和畢業生就業洽談會上為公司招聘員工。屈指算算這五年經楊小姐面試的應聘者前后就有好幾百人。

    和楊小姐聊起這幾年招聘生涯中,什么樣的應聘者成功機會比較少,楊小姐說,就她的經驗,有三種人比較不受各公司人事部的歡迎。

    第一種就是見面不問青紅皂白,開口就講待遇的人。楊小姐說,這樣的應聘者易重利、不關心應聘的工作對自己的發展有無益處,相信對公司未來也不會太關心,哪里待遇高就往哪里去。今年一月在深圳市內外院校畢業生就業洽談會上,一位來自武漢一所大學的畢業生到楊小姐公司的"攤兒"前應聘。這個學生外貌氣質、專業成績都不錯,但公司情況還沒了解清楚就問待遇。楊小姐告訴他一個大概,他覺得低。下午這個學生再次來到楊小姐的"攤兒"前,說轉了一圈各單位的待遇都差不多,和楊小姐"套近乎",想再到公司來,可楊小姐已不打算聘他了。

    第二種就是外表不整潔的應聘者。楊小姐說,穿著不整潔說明個人管理能力差,這樣的應聘者即使被錄用也容易被"炒"了。楊小姐有次為公司的下屬電腦公司招聘物料管理員,有個應聘者其他方面都不錯,人也老實,就是穿著邋遢。雖然不太滿意,但因當時沒有更合適的人,就錄用他了。時間不長,用人部門反映這個員工工作沒有條理,工作能力差,人事部只有換人了事。這事讓楊小姐長了見識,以后再碰到這樣應聘者就格外謹慎。

    第三種就是自視甚高的應聘者,好象不是他來求職,到象是用人公司求他似的。楊小姐說,找工作本不存在誰求誰,但自視甚高者與同事相處不好,對公司負面影響非常大。一個人雖然能干,如果與人不能相處,他就具有破壞力。

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入世后五類人才成爭奪對象

  "入世"在即,目前我國緊缺的人才主要有五類:高層次營銷 人才,高新技術人才,高素質復合型高層經營管理人才,高級金融保險人才,各國語言翻譯人才等。
  專家認為,這幾類人才的緊缺,主要是由于國內的企業為了迎接"入世"的到來,無一不在努力提升自身的實力,希望能夠以最強的陣營與外國企業爭奪市場份額。此外,隨著國際交往的進一步增多,國外人才的涌入將有助于我們學習借鑒國外企業的先進技術和管理經驗。同時國內高層次的管理人才也面臨被國外企業"挖"走的可能。我國人力資源將走向全球化。
   "入世"后人力資源管理部門將扮演業務伙伴,內部顧問等新角色,信息技術將成為人力資源管理的主要手段。

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易被聘用的三種人

有主見的人。

  凡事都向老板請示,不負責任或害怕負責任的人,通常都缺乏創作性,所以他們對于企業的發展沒有好處,更不可能為老板分擔工作,甚至去做一些富有建設性或創造性的事情。而那些在工作中有主見,勇于開拓創新的人 ,才有可能為老板創造更多的財富。因此,老板們喜歡這樣的人才 。不過老板們也應采取相應的策略,讓他們了解企業的發展方向,規章制度,要權力下放,留給他們發揮創造力的空間,要按照科學的管理方法,按企業的方向發展業務。從這個角度看,有主見的人是具有創造潛能的人 ,他們給老板帶來的收益是高附加值的。 敬業的人。 表現為干一行愛一行鉆一行,而那些這山望著那山高,常常"跳槽"的人 ,就很難講敬業了。從一般情況來看,愛"跳槽"的人,對企業自身的相對穩定和管理工作,總是帶來這樣或那種的麻煩,自然不受老板歡迎。

有一技之長。

  有一之長本身就說明個人素質,尤其是在職業素質上超過一般人,如果能夠創造一個恰當的環境,他仍舊可以成為企業的骨干,甚至成為老板們的得力助手。就價值而言,這些人的含金量高,是企業蓬勃發展的依托。

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人才管理有四大誤區

第一個誤區是"以人為本"

  我有一個觀點:在現階段,"以人為本"在企業的經營管理上,實際上是反動的、是反潮流的、反趨勢的。在國外,沒有哪一家企業在經營和管理中是真正"以人為本"的,諾基亞僅僅說是"科技以人為本",在管理上他們可不是。"以人為本"需要員工有委高的職業道德和職業素質,能夠自覺以工作為中心來行為和思考,而現在來說,這顯然還只是一個理想。現然企業的員工素質不高,缺乏三個"信":信仰、信用和信任。正是缺了這三個:"信","以人為本"在實際中根本是行不通的,最終都會走進死胡同。那么以什么為本?我的看法是"以事為本",以職責和績效為本。這是比較客觀和公正的管理方法。

第二個誤區是"主人公"意識

  從經營管理體制上講,員工不可能是企業的主人公。想想,成千上萬的"主人公"在一塊干活是個怎么樣的景象?

第三個誤區是關于"人才"

  現在有的企業愛才心切,把"人才"寵得一身毛病,什么都給其開綠燈,而在管理上,所謂"人才"與其他員工是同等的。企業重視人才是對的,但只能在整體上,在個體上這樣做行不大通。

第四個是個值得好好探討的問題

  就是權威管理與民主管理的區別。在"權威管理"與"民主管理"之間,我傾向于前者,實際上國外企業的成功管理經驗也充分證明了這一點。

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給想成功的人

          --- 微軟中國研究院前院長李開復如是說

堅守誠信、正直的原則。管理經驗和溝通能力是可以在日后工作中學習的,但有一顆正直的心是無價的。一個
  人品不完善的人不可能成為一個真正有所作為的人。   
就是那些身邊的所謂"小事",往往成為一個人塑造人格和積累誠信的關鍵。一些貪小便宜,耍小聰明的行為只
  會把自己定性為一個貪圖小利、沒有出息的人的形象,最終因小失大。中國有"勿以惡小而為之"的古訓,很值
  得記取。   
表達能力絕不只是你的"口才"。在表達自己思想的過程中,非語言表達方式和語言同樣重要,有時作用甚至更
  明顯。這里所講的非語言表達方式是指為的儀表、舉止、語氣聲調和表情等。因為從這些方面,人們可以更直
  觀、更形象地判斷你為人、做事的能力,看出你的自信和熱情,從而獲得十分重要的"第一印象"。   
在團隊之中,要勇于承認他人的貢獻。如果借助了別人的智慧和成果,就應該聲明。如果得到別人的幫助,就
  應該表示感謝。這也是團隊精神的基本體現。   
做一個主動的人。你應該不只是被動地等待別人告訴你應該做什么,而是應該主動去了解自己要做什么,并且
  規劃它們,然后全力以赴地去完成。   
一個積極主動的人還應該虛心聽取他人的批評和意見。其實,這也是一種進取心的體現。   
要想把握往轉瞬即逝的機會,就必須學會說服他人,向別人推銷自己或自己的觀點。在說服他人之前,要先說
  服自己。你的激情加上才智往往折射出你的潛力,一個好的自我推銷策略可以令事情的發展錦上添花。   
挑戰自我、開發自身潛力。我個人認為,一個人的領導素質對于他將來的治學、經商或從政都是十分重要的。
  在任何時候、任何環境里,我們都有應該有意識一培養自己的領導才能。   
給自己設定目標是一件十分重要的事情。目標設定過高固然不切實際,但是目標千萬不可定得太低。在21世紀
  競爭已經沒有疆界,你應該放開思維,站在一個更高的起點,給自己設定一個更具挑戰性的標準,才會有準確
  的努力方向和廣闊的前景。切不可做"井底之蛙"。在訂立目標方面,千萬不要有"寧為雞首,不為牛后"的思想。   
一個一流的人與一個一般的人在一般問題上的表現可能一樣,但是在一流的問題上表現會有天壤之別。美國著
  名作家威廉。福克納說過:"不要竭盡全力去和你的同僚競爭。你更應該在乎的是:你要現在的你更強。"  
在確立將來事業的目標時,不要忘了捫心自問;"這是不是我最愛的專業?我是否愿意全心投入?"對自己所選
  擇從事的工作應該充滿激情和想象力,以前途中可能出現的各種艱難險阻無所畏懼。不斷地挑戰自我、完善自
  我,讓自己的一生過得精彩和充實。   
開誠布公,敢于說"不",這才是尊重自己思想意愿的表現。當然,在表達你的意見時,無論反對和批評都應該
  是建設性的,有高度誠意的,而不是為批評而批評,為辯論而批評。我贊成的方式是提供建設性的正面的意見
  當然,你也要學習用適當的方法和口氣表達你的意見,這樣,你的批評才會奏效。

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白領實務

未來白領的挑戰愈來愈大,日本三菱商社關系企業AST企業總經理村澤滋的人生經驗與建議也許可體供白領未來努力的方向。
他指出白領在職場沖浪時有十三大誤區務須回避:
               白領的十三大"誤區"
沒有創意
  進公司兩年后,適不適合做企業人,就一目了然;但要出類拔萃,至少要5年的磨練。其最為重要的是,有創新的思想。

無法團隊合作
  白領必須能團隊合作,尤其在大公司,你的工作只是大工作項目中的一環。

沒有適應力
  必須要有適應環境的彈性,否則即使是升職,也蘊涵危機。

浪費金錢
  使用企業的錢時,必須深具成本意識,了解部門最關鍵的成本在哪里。

不善溝通
  未來經濟成長愈來愈慢,誠意的溝通及服務精神,將成為白領工作的成功的一大要素。

毫無情報能力
  白領必須具備收集、分析、應用情報的能力。

不動禮貌
  在商業社會中,人際關系相當重要。有社會性格的白領要能使用正確語言
、尊敬的語氣,明確傳達信息,以建立良好人際關系。

沒有人緣
  白領要以比自己優秀的人為模范,要在企業內部、外部關系網,以助事業發展。

失去健康
  白領生涯可長達30年以上 ,是場長期戰,健康重要性不言自明。

過于穩重
  性格過于穩重,對事過于慎重,其實是一種消極。

儲備不夠
  白領要不斷充實專業知識,積極理解社會的動態、趨勢,可增加工作廣度。

失去平衡
  比較有平衡感的白領,不管到哪個部門都能適應,容易出人頭地。

不能自我開發
  白領必須不斷自我磨練,自求成長。
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21世紀職業經理人什么樣

1. 健康管理:微病、小病應看醫生,以追求身體、心靈和財務的BMW式健康,才能有條件為企業奉獻心智才力。
2. 時間管理:將時間看成生命工程,分秒必爭,以提升時間效益。
3. 工作知識:只有對事穩、準、狠、快的動作本領才是提高個人薪水的惟一捷徑。
4. 科技管理。
5. 顧客至上:對企業內外部顧客不斷強化服務能力,以真心關懷和真誠感恩,來贏得其他部門的協助。
6. 團隊精神:培養企員團隊意識,讓技術及素質較高的指導較差的,互利共生,互惠成長。
7. 人群關系:以信心、熱心、耐心、虛心、忠心感動他人,想辦法給人利益點、安全感以獲取人緣。
8. 樂觀進取。
9. 規律有恒:在沒有業績壓力下仍能發揮****潛能,愛企業、愛社會;愛產品、愛客戶;愛同事、愛家人,堅持做個正直的成功者,絕不虎頭蛇尾,三分鐘熱度。
10. 進修革新:19世紀的文盲是不認字;20世紀的文盲是不會用電腦;21世紀的新文盲則是不懂得再進修再學習的道理,嚴格執行自我規劃的進修充電計劃。日本三菱集團社長曾大膽指出:21世紀企業經理人每天惟一的功課就是學習,才不會被潮流所淘汰

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贏取人緣七招

1. 合作和分享:多跟別人交流看法,多聽取和接受別人意見,這樣你才能獲得眾人接納和支持。
2. 微笑:時時刻刻向人展示燦爛友善的笑容,必能贏取公司上下的好感。
3. 善解人意:同事感冒你體貼地遞上藥丸,路過餅店順道給同事買下午茶,這些都是舉手之勞,你對人好人對你好,在公司才不會陷于孤立無援之境。
4. 不搞小圈子:跟每一位同事保持友好的關系,盡量不要被人認為你是屬于哪個圈子的人,這無意中縮窄了你的人際網絡,對你沒好處。不搬弄是非,自能獲取別人的信任和好感。
5. 有原則而不固執:應以真誠待人,虛偽的面具遲早會被人識破的。外事手腕靈活,有原則,但卻懂得在適當的時候采納他人的意見。
6. 勿阿諛奉承:只懂奉迎上司的勢利眼一定犯眾憎。完全沒有把同事放在眼里,苛待同事下屬,你無疑是在到處給自己樹敵。
7. 勿太過嚴厲:也許你態度嚴厲的目的只為把工作做好,然而別人看在眼里,卻是刻薄的表現。
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不受歡迎的四類大學畢業生

眼下正是畢業生求職的時候。大學生求職,必須通過招聘單位人事部門這一關。很多企業的人事經理,不歡迎以下四類大學畢業生。
強調報酬
那種開口就問:"工資報酬多少"的大學生,令人反感。一位人事經理說:"大學生就業過程中考慮并關心自己未來的收入和待遇,這種心情我們是理解的,但八字未見一撇,一開口就討價還價,是不成熟的表現。求職畢竟不是談生意做買賣,"金錢第一"怎么說容易讓人產生反感。
自以為是
"有些名牌大學的畢業生很不謙虛,自以為高人一等,好像一上崗就能為企業創造奇跡,在自我介紹中貶低別人抬高自己。像這種恃才傲世,缺乏合作精神的大學生,我們不想要?quot;來自一家國有大企業人事經理說,"現代科技發展潮流,崇尚團隊合作精神和群體智慧,干事業光靠個人的力量是不會成功的。和諧的工作環境、融洽的人際關系,是企業興旺發達的基本保證。一個人倘若缺乏容人雅量、孤傲脫群,時時處處老想突出自己,這樣的人不足取。"
不求上進
"那種以為一畢業便萬事大吉,缺乏進取心的大學生我們不要。"一家建筑公司人事處的負責人強調,"我們公司不光要看畢業生的在校成績和綜合素質,更看重畢業生有無自學能力和銳意進取精神。光靠大學里學的一點理論知識是遠遠不夠的。
光說不練
只會說不會做的大學生,我們養不起。一家商廈人事主管坦言,"我們需要動手能力強的大學生。剛畢業的大學生來商廈先站柜臺,這是我們商廈一個不成文的規矩。有很多自以為是的大學生,往往連一天的銷售額都算不清,你把幾百號人、上千萬元的貨讓他管,能放心嗎?"企業不需要夸夸其談的理論家,而歡迎腳踏實地工作的實干家。
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什么樣的應屆畢業生 受青睞?

認同企業文化 、 忠 誠敬業 、 善于溝通和富有激情等最關鍵

“ 。。。 什么樣的大學生最受用人單位歡迎 ? ” 這是眾多大學生都頗為關心的問題 。 根 據調查機構對多家企業的人力資源經理 調 查顯示 , 以下幾類求職大學生最受青睞 。

1 、 快速認同企業文化

某外資企業人力資源 部負責人說 , “我 們公司在招聘時 , 會重點考查大學生求職心態與職業定位是否與公司需求相吻合 , 個人的自我認識 與發展空間是否與公司 的企業文化與發展趨勢相吻合!本蜆I指導中心的有關專家提示 : 大學生求職前 , 要著重對所選擇企業的企業文化有一些了解 , 并看自己是否認同該企業文化。

如 果想加入這個企業 , 就要使自己的價值觀與企業倡導的價值觀相吻合 , 以使進 入企盟也后 , 自覺她把自 _ 已融人這 個團隊中 , 以企業文化來約束自己的行為,為企業盡職盡責。

2 、忠誠企業做 事踏實

國 營企業 、 外資企業 、 民營企業的人 力資源人士都一致認為 , 寧可要一個對企業足夠 忠誠 、 哪怕能力差一點的員工 , 也 不愿 意要一個能力非凡但卻朝三暮四的 員工。一家企業的人力資源經理認為 , 員工對企業忠誠 , 表現在員工對公司事業興旺和成功 的興趣方面 , 不管老板在不在場 , 都 要認真工作,踏實做事。企業在招聘員工時 , 除了要考查其能力水平外 , 個人品行是最重要的評估方面 。 品行中最重要的一方面是對企業的忠 誠度 。 那種既有能力又忠誠企業的人 , 才 是每個企業需要的最理想的人才。

3 、 不求名校出身綜合素質要好

某網絡通信股份有限公司的 人力資 源人士表示 , “我們公司不苛求 名校和專 業對口 , 只要學生綜合素質好 , 學習能力 和適應能力強 , 遇到問題能及時看到問題的癥結所在 , 并能及時調動自己的能力和所學的知識 , 迅速制定出可操作的方案,同樣會受到歡迎! 隨著企業競爭的加劇 , 企業更加關注人才的質量 。 因為人才是為企業贏得利 潤的主要因素 。 有些企業 , 尤其 是技術含 量不高的企業 , 不是只看重學生的學習成績 , 而更看重學生的綜合素質 , 這是現代企業的用人特點 。

4 、 有敬業精神和職業素質

“新來的大學生在工作中遇到問題或 困難 , 不及時與同事溝通交流 , 等到領 導 過問時才匯報 , 耽誤工作的進展 , 這些 都是沒有敬業精神和 職業素質差的表 現 。 ” 某人力資源部主管說 : “企業希望學 校對學生加強社會生存觀 、 價值觀的教育 , 加強對學生職業素質 、 情商 、 適應能力和 心理素質的培養 。 有了敬業精神 , 其他 素 質就相對容易培養了 ! 敬業精神體現 在 責任感 、 主人翁意識 、 為做好工作而主 動學習 、 注重細節 、 先付出后回報等方面 。

5 、有專業技術 能力

某國企人力資源部經理介紹說 : “專 業技能是我們對 員工最基本的素質要 求 , IT 行業招人時更是注重應聘者的技 術能力 。 應聘者如果是同等能力 , 也許 會 優先錄取研究生 。 但是 , 進入公司后學 歷 高低就不是主要的衡量標準了 , 會更看重實際操作技術! 專業技能是技術含 量高的企業很看 重的用人標準 , 對專業人才的選拔可以說是精挑細選。

6 、善于溝通有親和力

某科技集 團人事部的負責人說 : “我 們公司認為 , 大學生最需要提高的能力是溝通能力 。 企業需要的是能夠運用自己良好的溝 通能力與企業內外有關人員 接觸 , 能夠合作無間 j 同心同德 、 完成組織的使命和目的的人。”

7 、有團隊精神和協 作能力

某軟件 股份有限公司人力資源管理 人士說 : “我 們特別欣賞有團隊精神的員 工 , 因為在軟 件開發和使用過程中 , 如果有 一名員工在一個環節上出現問題 , 將會影響整個項目的進程 。” 一家汽車工業僳團 ) 總公司的人力 資源人士認為 : “從人才成長 的角度看 , 一 個人是屬于團隊的 , 要有團隊 協作精神和協作能力 , 只有在良好的社會關系氛圍中 , 個人的成長才會更加順利 。”

8 、帶著激腈去工作

“ 熱情是一種強勁的激動情緒 , 一種 對人 、 對工作和信仰的強烈情感 。” 就業指導中 心的專家認為 , “一個沒有工作熱 情的員工 , 不可能高質量地完成自己的工作 , 更別說創造業績 。 只有那些對自己 的愿望有真正熱情的人 , 才有可能把自己的愿望變成美好的現實 !

( 易銘 )

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大學生求職公寓里的悲喜劇

“今年人太多了”

前面排著二三十人.王桂桂咬咬牙,在求職信息登記表上的期待薪水一欄里寫出“1500元”。幾個月前剛來上海時,她填寫這一欄時還會很自信地寫上“3000元”。讓王桂桂如臨大敵的是一場招聘普通文員的面試。她偷眼看到。緊挨著她的一位漂亮女生,在同一欄里寫著"800-1000:~”。

“我要的薪水是我能在上海生活下去最基本的費用,你填這么低,就算能夠競爭到這份工作,又有多大的作用?”王桂桂惑和傷心,似乎不僅僅了自己。這位來自安徽師范大學電子商務專業的大四學生,在上海已經“漂”了4個多月,從秋到冬,卻一無所獲。

王桂桂在上海的 “家”,是一處大學生求職公寓。這套位于普陀區繁華地段“高尚社區”的公寓里,住著十幾個和她處境類似的大學生。在綠地的環抱中,白色外墻的公寓樓顯得挺拔驕傲。而王桂桂她們在22層的“家”,公寓樓華麗的外觀格格不入——毛坯房,裸露的水泥地面,6個人擠在10平方米的小屋,對于每個月支付360元租金的王桂桂說.這片公寓10000多元每平方米的市價,完全超出了她的想象力。

周末去人才市場.平時就在網上找招聘信息。發簡歷,等待并不算多的面試機會。4個月很快過去了,沒有什么消息讓王桂桂驚喜。為了維持生活.王桂桂曾在麥當勞找到一份打掃衛生的臨時工。負責打掃的大媽總是一臉怨憤地對她說:“我下崗好不容易找到份工作,你是大學生.怎么來搶我的工作?”

。王桂桂覺得,她找不到工作的原因之一是自己的專業不好,課程都是東拼西湊的,“不過最主要的還是今年人太多孓冀,善她說。自己。不少同學也都跑到北京、廣州去找工作,沒聽到什么好消息。王桂桂開始收拾行裝準備回家。剛買不久的職業套裝,她疊了又疊才放進旅行袋,又按了按確保平整。 “實在待不下去了!蓖豕鸸鸫怪^說。

到處都是“爭”

早上7點天還沒有亮,南京大學中文系大四學生項莉一骨碌坐了起來,看看枕邊的手機,開始急急忙忙地穿衣服。起床后,項莉拿出化妝包,仔細地給自己化了一個淡妝.對著鏡子又照了照,整了整衣服才出門。這天上午9點,她要去參加一個行政助理的面試。

步行、地鐵、再步行.整整一個半小時才趕到,已經有七八個人在等候了。項莉小心地與棺鄰的女孩子打招呼,對方卻一臉漠然。項莉安靜地等待著,半小時后輪到自己.面試人員只問了兩個問題:你是上海人嗎?有做這項工作的經驗嗎?3分鐘不到就出來了。

這是21歲女孩項莉最普通的一天,她回到位于徐家匯一棟老公房七樓的求職公寓。130多平方的房子,四個套間被改造成兩個6人間、一個8人間和一個2人間。項莉所住的是6人間的上鋪,躺著手指可—慨慢圓旗冀邕臻個跳板,一個歇腳的地方!狈繓|總會對新來的大學生這樣說。

原本預計兩星期內就能順禾『J找到工作的項莉.在這個求職公寓已經住了兩個月!霸谏虾U夜ぷ鲗嵲谔y太累了,大家像是敵人一樣,什么都要爭搶!

這套房子只有一個衛生間,剛來時,項莉幾次開房門都發現廁所有人.20多分鐘也沒能輪到。住在這里久了,項莉也總結出一些生存法則,如果廁所有人,一定要在廁所旁的客廳里等著,順便瞄幾眼電視。到了洗澡時間,一定要帶著換洗衣服在客廳排號,速度一定要快,20分鐘是大家默認的時間.到了1l點半,房東就要關熱水器!盃幘W線。爭電腦,爭上廁所,爭洗澡。如果我不爭,別人一定不會想到你,能幫你的只有自己!表椑蜻@樣總結。

項莉覺得。自己原本平和的心態在慢慢變化.因為“爭”無所不在。不僅在求職公寓里要爭,在人頭攢動的招聘會上更要爭,“社會就是這么殘酷!

大學生的處境

“住在求職公寓里的. 80%都是來自農村和中小城市的大學生!鼻舐毠⒐芾韱T王歡說。王歡供職的這家求職公寓是2006年9月剛剛辦起來的,并沒有在工商局注冊。象全國各地的大多數求職公寓一樣,這家公寓由租來的民房改造而成,其合法性一直難以界定,經常會有公安、居委會來查。

“我們本來是為中專生服務的,現在大量的大學生找不到工作,我們才開辦為他們服務的求職公寓。”這家求職公寓的負責人肖和說。肖和的身份是安徽大中專院校上海實習就業網的總經理,是安徽省宣城市勞動和社會保障局1998年派駐上海的。

肖和說,之所以會被派到上海,是因為1997年中專生就出現了找工作難的現象,當時他來到上海,主要負責安徽中專技校職高等在上海的就業服務,幫助收集信息、組織面試,學生到上海后還負;責送到用人單位,安排住宿,甚至還幫統一發工資上保險。

“誰又能想到.僅僅8年時間,大學生就遇到和當年中專生一樣的處境!北M管“漂”在上海的大學生為求職公寓帶來了好生意,但是肖和似乎并不太開心。

(據《嘹望東方周刊》2007年第10期.昊芳蘭/文)1

 
 
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